L’art. 30 del D.Lgs. 276/2003 regolamenta il distacco di manodopera tra aziende, precisando che “l’ipotesi di distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”: l’interesse che il datore di lavoro deve soddisfare, per rendere legittimo l’utilizzo del distacco, deve consistere in qualsiasi interesse oggettivo che abbia rilevanza sul piano dell’organizzazione produttiva dell’azienda che si protragga per tutta la durata del distacco; si precisa quindi che non può giustificare il ricorso a tale istituto un mero interesse patrimoniale. Il distacco che sia comunque avvenuto in violazione delle disposizioni, legittima il lavoratore a richiedere al giudice del lavoro la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

I requisiti del distacco possono essere individuate nella:

- temporaneità, vale a dire nella non definitività della messa a disposizione dei lavoratori a favore di un altro soggetto;

- determinazione dell’attività da eseguire.

Il citato art. 30 al comma 3 precisa altresì che se il distacco comporti uno spostamento di oltre 50 Km rispetto alla sede di lavoro alla quale un dipendente interessato è adibito, lo stesso può avvenire “soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive”; qualora comporti un mutamento di mansioni è necessario invece il consenso del lavoratore.

Gli oneri retributivi e contributivi restano comunque a carico del distaccante: in particolare l’assicurazione INAIL è a carico del distaccante ma è calcolata sulla tariffa applicabile al distaccatario.

In linea generale sono individuate due tipologie di distacco:

- quello “ proprio ”, in cui il datore di lavoro originario mantiene la titolarità del rapporto e dei conseguenti obblighi retributivi, mentre si spoglia dei poteri direttivi e disciplinari che sono trasferiti al datore di lavoro presso cui è svolta l’attività lavorativa;

- quello “ improprio ” in cui il datore di lavoro non si spoglia nemmeno di tali poteri.

La Cassazione con sentenza n. 4003/2007 ha in particolare stabilito che il distacco non richiede il consenso del lavoratore, perché è considerato espressione del potere pieno ed unilaterale del datore di lavoro in applicazione dell’art. 2094 c.c..

L’istituto del distacco può essere utilizzato anche nel caso in cui il datore di lavoro voglia distaccare il lavoratore all’estero: l’art. 48 del Trattato UE garantisce la piena libertà di circolazione per i lavoratori all’interno dell’Unione Europea. Il distacco consiste in questo caso nell’invio di lavoratori da un Paese ad un altro, legato al primo da un accordo di sicurezza sociale e può avvenire, entro i limiti di applicazione di tale accordo, presso una dipendenza o filiale del datore di lavoro all’estero, ma anche presso un altro datore di lavoro: è necessario però che il lavoro sia compiuto per conto o nell’interesse dell’impresa distaccante e che continui a sussistere il legame organico tra l’impresa distaccante e il lavoratore distaccato.

La fattispecie del distacco viene presa in considerazione da tutti gli accordi e i regolamenti UE di sicurezza sociale al fine di assicurare ai lavoratori di mantenere il regime previdenziale del paese di provenienza, evitando così la costituzione di posizioni assicurative per periodi di breve durata che potrebbero dar luogo a prestazioni di irrilevante entità; si evita in questo modo la duplicazione di versamenti contributivi per le aziende, che avviene in caso di distacco di lavoratori in Paesi non convenzionati.

Durante il periodo di distacco permane in capo ai datori di lavoro distaccanti l’obbligo di versare i contributi assicurativi nei confronti degli Enti previdenziali italiani, come se l’attività lavorativa sia svolta in Italia. L’obbligo assicurativo è limitato alla copertura dei rischi previsti dall’accordo applicabile.

Il distacco di un lavoratore appartenente ad un Paese dell’UE ad altro paese comunitario è disciplinato dal Reg. UE n. 883/2004: in cui risulta applicabile al lavoratore la legislazione del Paese di provenienza, per un periodo di 24 mesi (prorogabile di altri 24). La situazione di lavoratore distaccato viene riconosciuta dalle sedi INPS solo se sussiste un legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato; tale legame è da considerare sussistente solo se permane il rapporto di subordinazione e se il distaccante ha la responsabilità in ordine all’assunzione del lavoratore, nonché alla gestione e risoluzione del rapporto di lavoro.

2) TRASFERIMENTO

Il trasferimento del lavoratore da una sede di lavoro ad un’altra è regolato dal codice civile all’art. 2103, il quale dispone che lo stesso può essere attuato dal datore di lavoro solo in presenza di “ comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive”.

La Cassazione ha stabilito, con la sentenza n. 1203/1989, che le predette ragioni devono sussistere all’atto del trasferimento e non è necessario che permangono successivamente. Non sussiste comunque in capo al datore di lavoro l’obbligo di indicare nell’atto di trasferimento di tali ragioni, ma sorge solo ove il lavoratore ne faccia richiesta: in tal caso devono essere comunicati entro i 5 giorni successivi dalla richiesta. Nel caso in cui il lavoratore non faccia richiesta dei motivi, non comporta acquiescenza al trasferimento e pertanto potrà contestare innanzi al Giudice del lavoro la illegittimità del trasferimento stesso: grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare in giudizio le circostanze che hanno giustificato il trasferimento.

3) APPALTO DI SERVIZI

L’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 dispone che il contratto di appalto, stipulato e regolamentato dall’art. 1655 c.c., si distingue dalla somministrazione di lavoro sotto questi aspetti:

- per l’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore,

- per l’esercizio da parte di quest’ultimo del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto,

- l’assunzione, da parte dell’appaltatore, del rischio d’impresa.

In tale fattispecie sussiste l’obbligo solidale del committente, dell’appaltatore e di ciascuno degli eventuali subappaltatori, di corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto.

La questione della gestione degli infortuni nel contratto di appalto è stata affrontata dalla Cassazione nella Sentenza n. 22622/2008 in cui ha stabilito la responsabilità, ciascuno nel proprio ambito, sia del committente che dell’appaltatore “per l’infortunio occorso ad un lavoratore impiegato in un contratto di appalto, qualora entrambi abbiano omesso di adottare le misure di protezione idonee a prevenire rischi, o abbiano omesso di vigilare con continuità la puntuale osservanza di tali misure

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