Le dimissioni e la certificazione volontaria

Con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n. 266 del 8 novembre 2007, il giorno 23 novembre, è entrata in vigore la legge n. 188/07 che introduce nuove modalità operative per i soggetti, titolari di rapporto di lavoro subordinato, autonomo o associato che intendono rassegnare le proprie dimissioni ed interrompere tale rapporto.

La norma all’art. 1 specifica che “ Fatto salvo quanto stabilito dall’articolo 2118 del codice civile, la lettera di dimissioni volontarie, volta a dichiarare l’intenzione di recedere dal contratto di lavoro, è presentata dalla lavoratrice, dal lavoratore, nonché dal prestatore d’opera e dalla prestatrice d’opera, pena la sua nullità , su appositi moduli predisposti e resi disponibili gratuitamente, oltre che con le modalità di cui al comma 5, dalle direzioni provinciali del lavoro e dagli uffici comunali, nonché dai centri per l’impiego”.

Tale pratica sembra essere diffusa in determinati settori produttivi ed indirizzata, soprattutto, verso le lavoratrici per superare, evidentemente, i problemi legati alla possibile insorgenza di una successiva maternità.

Con riferimento a tale seconda ipotesi, occorre ricordare che sia l’attuale normativa sia la consolidata giurisprudenza, hanno definito in modo preciso l’ambito entro il

quale sia il datore di lavoro che la lavoratrice possono agire, applicando una protezione assoluta della maternità.

Resta evidente che nonostante tale protezione si continuino a verificare situazioni di sgradevole comportamento discriminatorio nei confronti delle lavoratrici attuate, evidentemente, con l’inganno della lettera di dimissioni in “bianco”.

L’istituto del recesso è disciplinato dall’art. 2118 del codice civile e consiste, per il lavoratore, in un atto volontario diretto all’interruzione del rapporto di lavoro.

Tale manifestazione, per essere valida, non deve essere viziata, nella fase di formazione, da alcun vizio.

In assenza di tali condizioni il recesso può essere invalido ed annullabile.

Il recesso ha efficacia dal momento in cui è conosciuto dal datore di lavoro (atto recettizio), indipendentemente dall’accettazione da parte di questi e comportano per il lavoratore il rispetto del periodo di preavviso, escluso il caso di recesso per giusta causa. Il mancato rispetto dei termini di preavviso comporta per il lavoratore l’addebito del danno da parte del datore di lavoro applicato mediante la trattenuta dei giorni non lavorati.

L’art. 2 della legge specifica quali sono i destinatari attivi (lavoratori) mediante un’elencazione che non definisce tutto l’universo del mondo del lavoro al quale s’intende estendere il nuovo adempimento.

Infatti, mentre è chiarissimo la volontà di incidere nel rapporto di lavoro subordinato, “ per contratto di lavoro, ai fini del comma 1, s’intendono tutti i contratti inerenti ai rapporti di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 del codice civile, indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata, ….”, meno definito è il riferimento al mondo del lavoro parasubordinato “ …..nonché i contratti di collaborazione coordinata di natura continuativa, anche a progetto, …”.

Su quest’ultimi è evidente che qualche ulteriore indicazione dovrà essere emanata dal Ministero perché la lettura estensiva porta a considerare, quali destinatari del provvedimento, anche soggetti di rapporti parasubordinati che, nella logica, non dovevano essere presi in considerazione.

Si pensi ai componenti dei consigli d’amministrazione e degli organi di controllo delle società; lo svolgimento di tali incarichi, spesso ricoperti da professionisti iscritti ad Albi, avviene mediante un mandato quale diretta emanazione della volontà di un organo assembleare.

Risulta difficile pensare che, ad esempio, in caso di dimissioni di un amministratore delegato, considerata la delicatezza dell’incarico e delle conseguenze, anche economiche di una divulgazione anticipata di notizie, sia possibile applicare questo nuovo adempimento.

E’ evidente che il legislatore, nel voler arginare un fenomeno di distorsione del rapporto di lavoro, non avesse intenzione di comprendere nel dettato normativo anche i soggetti che svolgono un’attività regolata e disciplinata dal principio del mandato.

In sintesi si può definire che soggetti attivi del provvedimento sono:

· Lavoratori subordinati (art. 2094 del c.c.), comprendendo apprendisti, operai, impiegati, quadri e dirigenti;

· Lavoratori parasubordinati quali collaboratori coordinati e continuativi, anche in modalità a progetto;

· Collaboratori occasionali;

· Associati in partecipazione (art. 2549 del c.c.) ove vi sia la fornitura di una prestazione lavorativa;

· Soci di cooperative titolari di rapporto previsto dall’art. 1, comma 3 della legge n. 142/2001, come modificato dall’art. 9, comma 1 lettera a), della legge n. 30/2003;

· Lavoratori domestici

I destinatari passivi della norma sono:

· Datori di lavoro pubblici

· Datori di lavoro privati

· Datori di lavoro privato in ambito domestico

· Fondazioni e partiti

Il lavoratore che intende recedere dal rapporto di lavoro in essere, deve manifestare tale decisione per iscritto, compilando e sottoscrivendo apposito modello prenumerato e datato, valido per 15 giorni, ritirandolo in modo gratuito, presso le direzioni provinciali del lavoro, gli uffici comunali e i centri per l’impiego.

Il modello è scaricabile anche tramite INTERNET direttamente dal sito del Ministero del lavoro, garantendo la certezza dell’identità del richiedente e la riservatezza dei dati.

Con apposito regolamento sarà estesa, prossimamente, la possibilità di consegnare il modello anche alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori ed ai patronati.

Entro sei mesi dall’entrata in vigore del provvedimento, come previsto dall’art. 4, saranno stipulate le convenzioni con le organizzazioni sindacali e i patronati, necessarie per rendere disponibile attraverso questi canali, la consegna del modello al lavoratore richiedente.

Nei casi di dimissioni per matrimonio o per maternità resta confermata l’attuale disciplina che prevede la convalida delle stesse innanzi al funzionario della Direzione Provinciale del lavoro. Ovviamente con l’introduzione della nuova norma, tali dimissioni, dovranno essere comunicate e convalidate sull’apposito modello ministeriale.

Premesso che l’attuale struttura del mondo del lavoro, e la sua regolamentazione sono tali da rendere sempre complessa l’applicazione pratica di ogni provvedimento di carattere generale, anche la legge 188/07 non si sottrae a questa regola.

Nello specifico si rilevano delle criticità con riferimento ai seguenti argomenti:

1. Recesso con comunicazione prenumerata e preavviso: la contrattazione collettiva prevede, in funzione della qualifica, livello ed anzianità, una regolamentazione diversificata per i termini del preavviso da riconoscere al datore di lavoro, come indicato nell’art. 2118 del c.c. La nuova norma, prevedendo una data rigida, per la validità della manifestazione di volontà, pari a 15 gg dall’emissione da parte del sistema, rende oggettivamente difficile la gestione dei tempi contrattuali da parte del lavoratore. Lo stesso si troverebbe nella necessità di comunicare al datore di lavoro la sua intenzione di recedere, rispettando i termini del preavviso(es. 6 mesi) consegnando la “classica lettera”, salvo consegnare entro 15 giorni prima della cessazione effettiva il modello prenumerato. E’ auspicabile un intervento che chiarisca come contemperare la necessità di regolazione del fenomeno “dimissioni in bianco”, con il rispetto del dettato normativo dei termini di preavviso da parte del lavoratore, considerando anche l’aspetto organizzativo delle imprese.

2. Esiste una perplessità che colpisce la legittimità dell’obbligo di presentare le proprie dimissioni, con le modalità indicate dalla nuova norma, in presenza di una giusta causa, considerato che, per definizione, l’interruzione del rapporto di lavoro per giusta causa “impedisce la prosecuzione del rapporto per gravi motivi”.

3. Anche per le dimissioni definite in sede di conciliazione sindacale o quelle incentivate, si ritiene opportuno avere dei chiarimenti, considerata la delicatezza della materia e la necessità che le volontà si formino contestualmente.

4. Vi sono poi degli ulteriori casi particolari per i quali attendere chiarimenti, ad esempio:

· Il lavoratore che comunque presenta le dimissioni senza utilizzare il modello ufficiale e non si rende disponibile per un’eventuale rettifica;

· Il lavoratore che pone in essere atti concludenti della volontà da parte del lavoratore di interrompere unilateralmente il rapporto di lavoro, definiti anche dal C.C.N.L., senza formalizzazione alcuna;

· Lavoratore extracomunitario titolare di rapporto domestico che interrompe lo stesso, rientrando nel proprio paese di origine, senza formalizzare nulla, semplicemente scomparendo. Successivamente, dopo un arco temporale breve(settimane o pochi mesi), rientra e rivendica l’esistenza del rapporto, ponendo in crisi chi, nel frattempo, si è fatto “una ragione” della separazione.

· Rapporti di lavoro occasionali(mini co.co.co) caratterizzati da una varietà di situazioni oggettive e soggettive difficilmente comprimibili con questa regolamentazione.

In attesa dei necessari chiarimenti, considerati i termini di novanta giorni di differimento, necessari per la pubblicazione del decreto di attuazione, il primo giudizio a caldo sul provvedimento è di apprezzamento per l’attenta osservazione dei fenomeni di distorsione del rapporto di lavoro e dell’applicazione di interventi supportati dall’utilizzo sempre più consistente delle nuove tecnologie. Resta evidente, comunque, che l’introduzione di un nuovo adempimento non punta certamente nella direzione della semplificazione delle pratiche burocratiche dell’amministrazione del personale.